Мы все сделаем за вас!

 
   » Главная  » Управление персоналом  » Аттестация персонала в организации

Аттестация персонала в организации


Введение

1 Теоретические аспекты аттестации персонала в организации

1.1 Основные понятия в управлении персоналом организации

1. 2 Этапы аттестации государственных служащих

1.3 Методы оценки качества аттестуемых работников

2. Анализ проведения аттестации персонала центра по начислению и выплате пенсий и пособий

2.1 Характеристика Центра по начислению и выплате пенсий и пособий

2.2 Анализ управления персоналом Центра по начислению выплате пенсий и пособий

2.3 Аттестация персонала в Центре по начислению и выплате пенсий и пособий

3 Разработка предложений по совершенствованию системы аттестации в центре по начислению и выплате пенсий и пособий

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы аттестации кадров в Центре по начислению и выплате пенсий и пособий

3.2 Программа реализации мероприятий по совершенствованию системы аттестации кадров в Центре по начислению и выплате пенсий и пособий

3.3 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы аттестации кадров Центра по начислению и выплате пенсий и пособий

Заключение

Библиографический список

В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.

Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Основные принципы рационального использования персонала требуют [3]:

- обеспечение рациональной занятости работников;

- обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;

- обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

- периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе деятельности;

- уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации;

- выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его полной реализации.

Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

Кадровая система - ядро социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития [51].

Закономерностями нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство в растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость. Однако кадровая система должна развиваться, то есть должны происходить качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления персоналом, форм и методов работы с персоналом.

Совершенствование кадровой политики организации:

- профессионально-образовательное совершенствование служб управления кадрами, а также остального персонала организации;

- совершенствование системы поиска и отбора кадров, то есть создания нового и эффективного кадрового потенциала организации.

В данную группу входят:

а) методы инновационного кадрового маркетинга;

б) методы рекламы рабочих мест;

в) методы работы с биржами труда;

г) новые методы оценки и приема кадров;

- Совершенствование персонала организации в процессе деятельности:

а) новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда;

б) аттестация кадров;

в) новое распределение трудовых функций и полномочий;

г) методы продвижения и перемещения работников;

д) разработка новых должностных характеристик;

- совершенствование структуры подготовки и переподготовки кадров организации;

- совершенствование системы управления персоналом организации в сфере сокращения сотрудников и ликвидации кадрового балласта.

Таким образом, в условиях социально-экономических реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынке товаров и услуг, на рынках рабочей силы и т.п., совершенствование кадровой политики, действующей в организации, становится неотъемлемым элементом трудового процесса и как таковое требует организации и управления.

В связи со всем вышеизложенным, а также, учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать, что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ. Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.

Аттестация госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Аттестация и рационализация персонала государственных учреждений представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в учреждении, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что в учреждениях разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.

Анализ литературных источников, проведенный в данной дипломной работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто закладывал фундамент в разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации.

В России проблему управления персоналом стали рассматривать, как самостоятельную дисциплину, только в конце 80-х годов ХХ века.

В настоящее время разработкой данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых можно назвать такие имена, как: М.В. Грачев, О.Н. Громова, И.Н. Герчикова, А.А, Лобанов, А.Я. Кибанов, Г.В. Слуцкий, Э.Е. Старобинский, Г. Щекин и др.

Гипотеза дипломной работы: Совершенствование системы аттестация государственных служащих, способствует повышению эффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала учреждения.

Цели дипломной работы:

1. В первой главе данной дипломной работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала в организации:

" дать основные понятия управления персонала в организации;

" осветить этапы аттестации государственных служащих;

" привести методы оценки качества работы аттестуемых работников.

2. Во второй главе дипломной работы преследуются цели:

" дать характеристику Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края;

" проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала Центра по начислению и выплате пенсий и пособий.

Целью третьей главы данной дипломной работы, является:

- разработка предложений по совершенствованию системы аттестации кадров Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края.

В соответствии с целями были определены задачи для каждой главы данной дипломной работы:

Первая глава:

" проанализировать литературные источники по заданной проблеме;

" определить сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.

2. Вторая глава:

проанализировать систему аттестации, разработанную в учреждении.

3. Третья глава:

разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации госслужащих.

Объектом исследования второй главы данной дипломной работы является: система аттестации служащих Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края.

Предметом исследования является - процесс эффективности проведения аттестации служащих Центра.

База исследования: Центр по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края (далее, Центр).

Методы исследования:

" анализ документальных источников;

" анкетирование;

" интервьюирование;

" наблюдения;

" беседы.

Практическая значимость:

- подтверждение гипотезы, является доказательством, необходимости, совершенствования системы аттестации служащих государственных учреждений.

- использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы аттестации и рационализации кадров позволит Центру повысить:

а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;

б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения;

в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации;

г) усовершенствовать систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.

1. Федеральный закон № 135-ФЗ от 07.11.00 г.

2. Сборник законодательных актов Хабаровского края 1995-2000 гг. в 5 томах.

3. Анбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах собственности. Уч.пос.- М: ГАУ, 1993

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации - М.: Прогресс, 1985

5. Алексеев А.В., Пигалов В.И. Деловое администрирование на практике. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994

6. Алексеев А.Н. Себя преодолеть. - М: Наука, 1989

7. Андреев Г.М. Социальная психология. - Учебное пособие - М. Изд-во МГУ, 1988

8. Анненянский А.Н. Человек и бизнес. - М: Барс, 1995

9. Афанасьев В.Г. Общество? Системность, познание и управление. - М: Политиздат, 1980

10. Бутенко И.А. Как провести прикладное исследование - М.: РИК, РГДБ , 1994

11. Берн Э. Технология человеческих взаимоотношений. _ С-Пб: Лениздат, 1992

12. Бушмарин И.В. Современные требования к труду и использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. М: 1991, №1

13. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 1997

14. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 1994.

15. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М. Дело, 1992

16. Ворожейкин Н.Е. История и руда и предпринимательство. - М.: ГАУ, 1995

17. Вудвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело,1991

18. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. -М.: Дело, 1995.

19. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа.- М.: Высшая школа, 1989

20. Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом и международными корпорациями - М.: Наука, 1993.

21. Грачев М.В. Управление ресурсами. - М: Наука, 1990

22. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Наука, 1998

23. Громова О.Н. Организация управленческого учета. - М.: ГАУ, 1999.

24. Демченко А.А. Управление персоналом - М.: МЭГУ, 1998

25. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда.: М.: Высшая школа, 1993

26. Драккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 1995

27. Жизнин С. Как стать бизнесменом. - Минск,: Предприниматель, 1997.

28. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. - М.: МЭГУ, 1994

29. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях - СПб, 1992

30. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления на предприятии .- М: ГАУ, 1995

31. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления .- М: ГАУ, 1995

32. Иванцев Дж.М. Человеческие ресурсы управления основы управления персоналом. - М. Дека, 1993

33. Изменения в мотивации труда в новых условиях хозяйствования - М.:НИИ труда, 1992

34. Исаенки А.Н. Кадры управления в США. _ М: Наука, 1998

35. Ирхин Ю. Психология успеха. - М: Мысль, 1990

36. Кадровая служба рыночной экономики. - М., 1990

37. Карлофф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1991

38. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993

39. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.:ГАУ, 1994

40. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. - М. : Наука, 1995

41. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики - СПб.: ИСЭП, 1993

42. Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991

43. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом - М.: Наука, 1992

44. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель…- М.: Дело, 1998

45. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - 1,2 часть- М.: Ника, 1992

46. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. - М.: Инфра, 1995

47. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992

48. Основы управления персоналом /Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996

49. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 1994

50. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996

51. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел- Синтез, 1995

52. Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 1999

53. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел-Синтез, 1996

54. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам - М.: Дело, 1993

Примечаний нет.


Анализ эффективности работы кадровой службы (на примере ООО "Олертон" ( Дипломная работа, 88 стр. )
Анализ эффективности применения технологий планирования личной работы государственных служащих (на примере Администрации Главы РМ) ( Дипломная работа, 116 стр. )
АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО "КОНВЕНТ ПЛЮС" ( Дипломная работа, 97 стр. )
Анализ эффективности применения технологий управления персоналом муниципальной службы (на примере УПФР по г.Долгопрудный) ( Дипломная работа, 96 стр. )
Анализ эффективности использования кадрового потенциала предприятия ООО «Конвент Плюс» ( Дипломная работа, 49 стр. )
АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО "КОНВЕНТ ПЛЮС" 354 ( Дипломная работа, 97 стр. )
Анализ эффективности оценки персонала на примере ООО "Технопарк" ( Дипломная работа, 83 стр. )
Анализ эффективности системы кадрового планирования в ГУ "Инженерная служба района Покровское - Стрешнево" ( Дипломная работа, 99 стр. )
Анализ японского опыта управления персоналом и определение возможностей использования имеющихся методов в настоящее время на отечественных предприятиях ( Дипломная работа, 104 стр. )
Ананлиз деятельности управления образования администрации г. Хабаровска в сфере кадрового обеспечения ( Дипломная работа, 59 стр. )
антикризисное управление персоналом ( Дипломная работа, 93 стр. )
Антикризисное управление персоналом_ООО ФИЛИЯ ( Дипломная работа, 104 стр. )
Антикризисное управление персоналом на ООО "Виант" ( Дипломная работа, 89 стр. )
АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «ЭТАЖИ» ( Дипломная работа, 66 стр. )
Аттестация персонала в организации ( Дипломная работа, 89 стр. )
Аттестация персонала и разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Радеж» ( Дипломная работа, 121 стр. )
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ПЕРСОНАЛА С КЛИЕНТАМИ НА ПРИМЕРЕ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ «ПРИМГРОС» ( Дипломная работа, 86 стр. )
Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом 2010-80 ( Дипломная работа, 80 стр. )
Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом ( Дипломная работа, 72 стр. )
Взаимосвязь представлений сотрудников о личных качествах руководителя и реальном отношении к нему ( Дипломная работа, 71 стр. )
Взаимосвязь стиля управления с организационной культурой ( Дипломная работа, 67 стр. )
Влияние кадрового состава гостиничного комплекса на характер предоставляемых услуг и методика повышения эффективности работы гостиницы ( Дипломная работа, 88 стр. )
Влияние оптимизации мотивационного профиля сотрудников на эффективность механизма трудовой мотивации персонала (на примере компании ООО "N") ( Дипломная работа, 80 стр. )
Влияние оптимизации мотивационного профиля сотрудников на эффективность механизма трудовой мотивации персонала (на примере компании ООО «N”) ( Дипломная работа, 81 стр. )
Влияние социальных коммуникаций на мотивацию труда медицинского персонала ( Дипломная работа, 75 стр. )

 
 
Яндекс.Метрика