Мы все сделаем за вас!

 
   » Главная  » Управление персоналом  » 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ИНВИТРО»

2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ИНВИТРО»


ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ПО ОЦЕНКЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 6

1.1 Понятие управленческого консультирования 6

1.1 Методы оценки кадрового потенциала 11

1.3Методы управления кадрами предприятия 24

1.4 Понятие кадрового аудита 34

2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ИНВИТРО» 39

2.1 Характеристика предприятия 39

2.2 Анализ динамики и структуры кадрового предприятия 42

2.3 Анализ кадровых процессов на предприятии 59

3 УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРВОАНИЕ ПО ОЦЕНКЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ИНВИРТО» 66

3.1 Консультирование по совершенствованию аттестации и оценки персонала 66

3.2 Консультирование по формированию новой стимулирующей оплаты труда 71

3.3 Консультирование по повышению мотивации сотрудников 76

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86

ПРИЛОЖЕНИЯ 88

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность

Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации.

Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых для при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

В современных условиях в России прием на работу как в мелких, так и в крупных фирмах зачастую ограничивается изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным центром занятости, и, что характерно для большинства малых предприятий, сведения о кандидатах не оставляются на будущее. Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.

В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу.

Задачей кадрового консультирования привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Это обуславливает актуальность темы исследования.

Объект исследования – ООО «Инвитро» г. Москва.

Целью дипломной работы является изучение методов управленческого консультирования по оценке кадрового потенциала предприятия.

В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:

- изучить теоретические основы управленческого консультирования по оценке кадрового потенциала предприятия;

- провести анализ кадрового потенциала в ООО "Инвитро";

- представить методы управленческого консультирования по оценке кадрового потенциала ООО "Инвитро".

При написании дипломной работы использованы следующие методы исследования: монографический, исторический, коэффициентный, сравнения, балансовый и др.

Теоретической основой написания дипломной работы явились: литература по управленческой деятельности, публикации в периодических изданиях, годовые отчеты за 2005-2007 годы.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2001.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2004 г

3. Гражданский кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2004 г.

4. Федеральный закон от 22.08.07 ФЗ № 122-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда»

5. Базаров А.В. Управление персоналом» М: Статистика. - . 2006 год

6. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия - М: Финансы и статистика, 2007 г.

7. Захарьин В.Р. Учет труда и заработной платы –М: Приор.- 2006 г.

8. Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Финансы и статистика, 2006.

9. Кондраков Н.П. Аудит М: Инфра-М, 2007 г.

10. Кузнецова Г.А. Учет и оформление операций по оплате труда —М: Статистика. - . 2005

11. Основы предпринимательского дела. Учебник, изд., перераб. и доп.\ Под ред.Ю.Н.Осипова. - М.: БЕК,2006.г.

12. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - Минск: 2007г.

13. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансы предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2007.

14. Анищенко А.В. Средний заработок: когда платить и как рассчитывать? // Главбух. - 2007. - №4.

15. Барсуков В.Ю. Налог на доходы физических лиц // Бухгалтерский вестник.- 2007. - № 5.

16. Березкин И.В. Предоставление и оплата ежегодных отпусков // Бухгалтерский учет и налоги - 2007. - № 7.

17. Булгаков М. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда // Человек и труд. - 2007. - № 10. .

18. Белозерова С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности // Человек и труд. - 2007. - № 9.

19. Бермаков А.В. и Тренинков В.А. "Управление потенциалом персонала предпринимательский подход"// М. -2005 г.

20. А.Я . Кибанов "Основы управления персоналом" Москва 2006;

21. Коханов Е. Ф. Набор персонала М: Инфра-М, 2007 г .

22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия М: Финансы, 2006 г.

23. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: Персонал / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: "Экзамен", 2007 г.

24. Панасюк А.Ю. Управленческое общение М: Инфра-М, 2006 г.

25. Паркинсон С. Искусство управления. СПб: Герда, 2007 г

26. Плешин И.Ю.. Управление персоналом. СПб: Герда, 2007 г

27. Розанова В.А. Психология управления М: Инфра-М, 2006 г .

28. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические особенности управления. Л., М: Инфра-М, 2007г.

29. Сымыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. -М,Инфра-М 2007 г .

30. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. М.: БЕК,2006.

31. Саломатина, Кибанова. Минск: 2007г. - 491с.

32. Шапиро С.А. "Основы управления персоналом в современных организациях" М: 2005. - 256 с.

33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М: Инфра-М, 2006 г

34. Настольная книга менеджера по кадрам / Шкатулла В.М. – М.: Норма-Инфрма-М, 2007 г.

35. Щекин " Теория и практика управления. Методики кадровой работы". М. 2005 г.

36. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. М.: ВЗФЭИ, 2006.

Примечаний нет.


" Совершенствование управления персоналом на основе системы ротации кадров (на примере предприятия ООО "Л'Окситан Рус")" ( Дипломная работа, 96 стр. )
"ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ" ( Дипломная работа, 75 стр. )
"МОТИВАЦИЯ ЭТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ ГОССЛУЖАЩИХ США И ВЕЛИКОБРИТАНИИ". ( Дипломная работа, 73 стр. )
"Повышение мотивации труда работников организации (на примере ООО "Комус")" ( Дипломная работа, 84 стр. )
"Повышение эффективности управленческого труда на предприятии (на примере ОАО "ВолгаТелеком" Филиал в Удмуртской Республике)" ( Дипломная работа, 92 стр. )
"Проблемы мотивации в современной психологии" ( Дипломная работа, 98 стр. )
"Пути повышения качества и эффективности труда медицинских сестер городских поликлиник (на примере Поликлиники восстановительного лечения №6)" ( Дипломная работа, 82 стр. )
"Развитие аудита персонала на примере компании "НОВОТЕЛ" ( Дипломная работа, 116 стр. )
"Разработка мероприятий по стимулированию сотрудников в ООО "Зингер-Компьютер" ( Дипломная работа, 107 стр. )
"Совершенствование подбора персонала через рекрутинговые агентства на примере "Кадрового Агентства "Юнити" ( Дипломная работа, 137 стр. )
"Совершенствование системы мотивации и стимулирпования персонала (на примере ООО "ЛеО")" ( Дипломная работа, 109 стр. )
"Текучесть кадров на примере ООО "Прокопьевское шахтостроительное управление №2". ( Дипломная работа, 85 стр. )
"Управление персоналом современной организации" (материалы административно-хозяйственной деятельности ООО "Континент".) ( Дипломная работа, 85 стр. )
"Формирование и развитие персонала"1 ( Дипломная работа, 66 стр. )
"Формирование и развитие персонала" ( Дипломная работа, 66 стр. )
. Нормативно- правовые акты по подбору и расстановке кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного Фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 63522 ( Дипломная работа, 102 стр. )
1. Общая характеристика организацией ( Дипломная работа, 136 стр. )
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ИНВИТРО» ( Дипломная работа, 97 стр. )
2.1. Характеристика ОАО НК "Альянс" 4232увыы ( Дипломная работа, 88 стр. )
3. Совершенствование организации труда и заработной платы на предприятии ООО "Фореста Тропикана отель" 59 ( Дипломная работа, 79 стр. )
: Мотивация персонала как важнейший фактор повышения эффективности управленческой деятельности предприятия ( Дипломная работа, 80 стр. )
: "Формирование и развитие персонала"* ( Дипломная работа, 66 стр. )
Автоматизация управлением персоналом ( Дипломная работа, 83 стр. )
Адаптация молодых специалистов на предприятии ФГУП НМЗ "Искра" ( Дипломная работа, 59 стр. )
Адаптация молодых специалистов на предприятии ФГУП НМЗ "Искра" ( Дипломная работа, 57 стр. )

 
 
Яндекс.Метрика