Мы все сделаем за вас!

 
   » Главная  » Управление персоналом  » Формирование корпоративной культуры производственного предприятия ФГУП ЮУЖД "Энергомонтажный поезд - 728"

Формирование корпоративной культуры производственного предприятия ФГУП ЮУЖД "Энергомонтажный поезд - 728"


Введение 3

Раздел 1. Теоретические аспекты проблемы формирования корпоративной культуры 8

§1. Понятие корпоративной культуры 8

§2. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива 14

§3. Особенности формирования и поддержания корпоративной культуры 23

§4. Влияние культуры на организационную эффективность 35

Раздел 2. Формирование корпоративной культуры производственного предприятия ФГУП ЮУЖД "Энергомонтажный поезд - 728" 44

§1. История предприятия 44

§2. Корпоративная культура на предприятиях железнодорожного транспорта 47

§3. Диагностика корпоративной культуры предприятия ФГУП ЮУЖД "Энергомонтажный поезд - 728" 53

§4. Выводы и рекомендации 61

Заключение 72

Литература 76

Приложение

Корпоративная культура - это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации. Любое коммерческое предприятие, каждая организация представляет собой сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная (или корпоративная) культура: то, как строятся отношения между сотрудниками, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе. Организационная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования компании. Носителями организационной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.

Цель формирования организационной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, развития способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов. Это, в свою очередь, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.

Еще несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Однако она была. И элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.

Однако, корпоративный дух на крупных российских предприятиях, к сожалению, отсутствует. Может, этот дух и должен формироваться "первыми лицами", а потом и "передаваться из поколение в поколение" будущим наемным работникам, аккуратно, профессионально и преданно вкалывающих на благо родной компании. Однако российская действительность сегодня такова, что калейдоскоп мелькающих и причудливо меняющихся фигур наемных топ-менеджеров, иногда случайно появившихся в результате хлопот больших родственников, иногда в результате интриг или просто вследствие причудливого сплетения обстоятельств (но никак не в результате естественного отбора в духе классических американских традиций), к сожалению не позволяет создать сколько-нибудь привлекательный и вообще определенный набор культурных ценностей компании.

Крупные российские компании постепенно начинают возвращаться к традиции советских времен - "профсоюзной" заботе о членах семей сотрудников. В начале 90-х годов создавшиеся компании решили не обременять себя лишними расходами и отвергли подобную практику вместе со всем старым негативным опытом организации труда. В нынешнее время кадровой войны за профессионалов составляющие компенсационного пакета стали одним из важнейших орудий "боевых действий". Профессионалы не всегда выбирают компанию, в которой предложат большую зарплату, там они себя будут чувствовать всего лишь звеном в технологической цепочке. Часто они уходят в конкурирующую организацию, в которой могут почувствовать заботу о себе и своей семье, которая выражается в содержимом соцпакета.

Практически каждый третий соискатель при выборе нового места работы обращает большое внимание на размер и составляющие части нематериальной компенсации. Несмотря на то, что разница в объеме компенсационного пакета может быть незначительной, соискатель, скорее всего, выберет именно ту компанию, где этот пакет больше и оригинальнее. К стандартным социальным пакетам, включающим медицинскую страховку, питание в офисе и оплату мобильного телефона, сотрудники начинают привыкать, и эффект мотивации пропадает. "Как это ни парадоксально, сотрудники ценят заботу о себе и своей семье выше, чем собственную зарплату. К зарплате быстро привыкаешь, и если размер социального пакета не меняется в зависимости от успехов компании, сотруднику кажется, что его не ценят, и он является легкой добычей для конкурирующих компаний" [3]. Хорошо продуманная система льгот, материальных и нематериальных благ, получаемых от организации, ощутимо мотивирует, создавая ощущение комфорта и защищенности, повышая статус и самооценку их обладателя и поселяя в нем в свою очередь ответное чувство лояльности, преданности компании. Большинство опрошенных HR-менеджеров российских компаний, считают, что с точки зрения повышения мотивации эффективнее увеличить объем компенсаций, чем повысить зарплату на 500 рублей. В то же время, важно не действовать по стандартной схеме, чтобы сотрудник почувствовал свою незаменимость и понял, что его действительно ценят. Поэтому копировать соцпакеты иностранных компаний недальновидно. Одним из главных факторов, который необходимо учитывать при составлении компенсационного пакета, должен быть возраст, социальный статус и психологические особенности каждого из сотрудников. Большинство российских компаний, сотрудники которых привыкли к системе бесплатной медицины, как правило, не сильно ценят включение в пакет медицинской страховки. В то же время, оплата летнего отдыха детей сотрудников компаний расценивается более позитивно.

Таким образом, актуальность проблемы формирования корпоративной культуры очевидна, и не возникает сомнения в значении данной дипломной работы, целью которой является исследование особенностей формирования корпоративного духа и корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие корпоративной культуры и ее значение в трудовой деятельности

2. Изучить особенности формирования и поддержания корпоративной культуры

3. Определить влияние корпоративной культуры на организационную эффективность

4. Рассмотреть особенности корпоративной культуры на железнодорожных предприятиях

5. Провести диагностику корпоративной культуры предприятия ФГУП ЮУЖД "Энергомонтажный поезд - 728"

6. Предложить методы формирования и совершенствования корпоративной культуры.

Объектом исследования является ФГУП ЮУЖД "Энергомонтажный поезд - 728"

Предметом исследования - корпоративная культура.

При написании дипломной работы использовалась научная литература и периодические издания. Основными источниками стали работы Салтыковой О. В. ("Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива"), Мальцевойа О.В. ("К вопросу об изучении направленности корпоративной культуры"), Короткиной Е. Д. и Колобовой А. А. ("Психологические особенности деятельности менеджера по мотивированию персонала с учетом организационной культуры"), Царицынского В. В. ("Корпоративная культура на предприятиях транспорта"), а также Сливак В. А. ("Организационное поведение и управление персоналом") и др.

1. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996.

2. Виханский О. С. Менеджмент. М: Гардарики, 2000.

3. Воланайтис И. Забота о семьях сотрудников укрепляет корпоративный дух // Управление персоналом, №3, 22. 03. 2003.

4. Громкова М. Т. Организационное поведение. Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юнити, 1999.

5. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов - СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

6. Короткина Е. Д., Колобова А. А. Психологические особенности деятельности менеджера по мотивированию персонала с учетом организационной культуры // Социально-психологические исследования: Сборник научных трудов. Вып. 2. - Тверь, 2002.

7. Кочеткова А. Введение в организационное поведение. Учебно-методическое пособие. М.: Интел-синтез, 2001.

8. Крайников А. Кадровая политика АООТ "ОКБ Сухого" // Кадровый вестник №12, 2000.

9. Лафта Д. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Рус. деловая лит., 1999.

10. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом, №3, 2003.

11. Мальцева О.В. К вопросу об изучении направленности корпоративной культуры // Управление персоналом, №4, 2003.

12. Ньюстром Дж. В., Дэвис К.. Организационное поведение. М.: Юнити, 2001.

13. Психологический словарь. - М, 2002

14. Салтыкова О. В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива. Материалы выступлений / Под общ. ред. И. И. Ивановой. - Бишкек, 2004.

15. Сливак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2000.

16. Тозова Т. Всеобщая бизнес-культура. - М, 2002.

17. Хамидуллина Г. Р. Труд и трудовые ценности как компоненты обеспечения жизнедеятельности общества // Вестник ТИСБИ. Вып. 3. 2000.

18. Царицынский В. В. Корпоративная культура на предприятиях транспорта // Железнодорожный транспорт № 6, 2002.

19. Чемеков В. Проза, которой мы говорим // Кадровый вестник №12, 2000.

Примечаний нет.


Анализ мотивации персонала ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» ( Дипломная работа, 94 стр. )
Анализ мотивации труда работников в организации на примере ОАО КБ "Промышленно-финансовое сотрудничество" ( Дипломная работа, 94 стр. )
АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОГО КОМПЛЕКСА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО "СИБИАР" ( Дипломная работа, 81 стр. )
АНАЛИЗ НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГУП «ДИРЕКЦИЯ ЕДИНОГО ЗАКАЗЧИКА» РАЙОНА СЕВЕРНОЕ МЕДВЕДКОВО ( Дипломная работа, 72 стр. )
Анализ организации и эффективности найма персонала на примере ООО «Астэкс» ( Дипломная работа, 94 стр. )
Анализ организации и эффективности найма персонала на примере ООО «Астэкс» 2006-90 ( Дипломная работа, 90 стр. )
Анализ организации обучения и повышения квалификации топ-менеджеров в компании Grafton Energy AG ( Дипломная работа, 74 стр. )
Анализ организации обучения и повышения квалификации топ-менеджеров в компании Grafton Energy AG 2010-74 ( Дипломная работа, 74 стр. )
Анализ организации обучения и повышения квалификации топ-менеджеров в компании Grafton Energy AG 27 ( Дипломная работа, 74 стр. )
Анализ организации отбора и развития персонала в ООО «Сервисный центр «Сибирский дом»-диплом. ( Дипломная работа, 82 стр. )
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «ИЖЕВСКИЙ РАДИОЗАВОД» И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ( Дипломная работа, 102 стр. )
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «ИЖЕВСКИЙ СТОЛЯРНЫЙ ЗАВОД» И РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ( Дипломная работа, 111 стр. )
Анализ организации системы подбора, отбора и профессиональной адаптации персонала на примере ООО «Техностар 5000» ( Дипломная работа, 76 стр. )
Анализ организации труда персонала бара-бильярда «Эол» ( Дипломная работа, 92 стр. )
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО "ЮЖУРАЛПЛАСТ-ОКНО" 2009-60 ( Дипломная работа, 60 стр. )
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО "КРЕДИТ ЕВРОПА БАН ( Дипломная работа, 92 стр. )
Анализ организационной деятельности и системы управления персоналом в ООО «Три Моря Констракшн и Трейд Компани» ( Дипломная работа, 62 стр. )
АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО "РУМЕЛКО" ( Дипломная работа, 84 стр. )
АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО "РУМЕЛКО" 2006-83 ( Дипломная работа, 83 стр. )
Анализ оценки персонала, ее связь с организацией оплаты труда на предприятии в организации ( Дипломная работа, 64 стр. )
Анализ персонала МП «Автомобилист»-диплом. ( Дипломная работа, 71 стр. )
Анализ повышения квалификации персонала, на примере ОАО «Сарапульский радиозавод» ( Дипломная работа, 80 стр. )
Анализ подбора и адаптации персонала ЗАО "Тандер" (магазины "Магнит") ( Дипломная работа, 78 стр. )
АНАЛИЗ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО "АКТУАЛЬНЫЙ ВЫБОР"…………………………………………………38 ( Дипломная работа, 96 стр. )
АНАЛИЗ ПРИМЕНЕННЫХ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ В ООО "КЕММА" ( Дипломная работа, 61 стр. )

 
 
Яндекс.Метрика