Мы все сделаем за вас!

 
   » Главная  » Управление персоналом  » 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ИНВИТРО»

2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ИНВИТРО»


ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ПО ОЦЕНКЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 6

1.1 Понятие управленческого консультирования 6

1.1 Методы оценки кадрового потенциала 11

1.3Методы управления кадрами предприятия 24

1.4 Понятие кадрового аудита 34

2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ИНВИТРО» 39

2.1 Характеристика предприятия 39

2.2 Анализ динамики и структуры кадрового предприятия 42

2.3 Анализ кадровых процессов на предприятии 59

3 УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРВОАНИЕ ПО ОЦЕНКЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ИНВИРТО» 66

3.1 Консультирование по совершенствованию аттестации и оценки персонала 66

3.2 Консультирование по формированию новой стимулирующей оплаты труда 71

3.3 Консультирование по повышению мотивации сотрудников 76

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86

ПРИЛОЖЕНИЯ 88

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность

Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации.

Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых для при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

В современных условиях в России прием на работу как в мелких, так и в крупных фирмах зачастую ограничивается изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным центром занятости, и, что характерно для большинства малых предприятий, сведения о кандидатах не оставляются на будущее. Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.

В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу.

Задачей кадрового консультирования привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Это обуславливает актуальность темы исследования.

Объект исследования – ООО «Инвитро» г. Москва.

Целью дипломной работы является изучение методов управленческого консультирования по оценке кадрового потенциала предприятия.

В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:

- изучить теоретические основы управленческого консультирования по оценке кадрового потенциала предприятия;

- провести анализ кадрового потенциала в ООО "Инвитро";

- представить методы управленческого консультирования по оценке кадрового потенциала ООО "Инвитро".

При написании дипломной работы использованы следующие методы исследования: монографический, исторический, коэффициентный, сравнения, балансовый и др.

Теоретической основой написания дипломной работы явились: литература по управленческой деятельности, публикации в периодических изданиях, годовые отчеты за 2005-2007 годы.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2001.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2004 г

3. Гражданский кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2004 г.

4. Федеральный закон от 22.08.07 ФЗ № 122-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда»

5. Базаров А.В. Управление персоналом» М: Статистика. - . 2006 год

6. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия - М: Финансы и статистика, 2007 г.

7. Захарьин В.Р. Учет труда и заработной платы –М: Приор.- 2006 г.

8. Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Финансы и статистика, 2006.

9. Кондраков Н.П. Аудит М: Инфра-М, 2007 г.

10. Кузнецова Г.А. Учет и оформление операций по оплате труда —М: Статистика. - . 2005

11. Основы предпринимательского дела. Учебник, изд., перераб. и доп.\ Под ред.Ю.Н.Осипова. - М.: БЕК,2006.г.

12. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - Минск: 2007г.

13. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансы предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2007.

14. Анищенко А.В. Средний заработок: когда платить и как рассчитывать? // Главбух. - 2007. - №4.

15. Барсуков В.Ю. Налог на доходы физических лиц // Бухгалтерский вестник.- 2007. - № 5.

16. Березкин И.В. Предоставление и оплата ежегодных отпусков // Бухгалтерский учет и налоги - 2007. - № 7.

17. Булгаков М. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда // Человек и труд. - 2007. - № 10. .

18. Белозерова С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности // Человек и труд. - 2007. - № 9.

19. Бермаков А.В. и Тренинков В.А. "Управление потенциалом персонала предпринимательский подход"// М. -2005 г.

20. А.Я . Кибанов "Основы управления персоналом" Москва 2006;

21. Коханов Е. Ф. Набор персонала М: Инфра-М, 2007 г .

22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия М: Финансы, 2006 г.

23. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: Персонал / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: "Экзамен", 2007 г.

24. Панасюк А.Ю. Управленческое общение М: Инфра-М, 2006 г.

25. Паркинсон С. Искусство управления. СПб: Герда, 2007 г

26. Плешин И.Ю.. Управление персоналом. СПб: Герда, 2007 г

27. Розанова В.А. Психология управления М: Инфра-М, 2006 г .

28. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические особенности управления. Л., М: Инфра-М, 2007г.

29. Сымыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. -М,Инфра-М 2007 г .

30. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. М.: БЕК,2006.

31. Саломатина, Кибанова. Минск: 2007г. - 491с.

32. Шапиро С.А. "Основы управления персоналом в современных организациях" М: 2005. - 256 с.

33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М: Инфра-М, 2006 г

34. Настольная книга менеджера по кадрам / Шкатулла В.М. – М.: Норма-Инфрма-М, 2007 г.

35. Щекин " Теория и практика управления. Методики кадровой работы". М. 2005 г.

36. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. М.: ВЗФЭИ, 2006.

Примечаний нет.


Анализ мотивации персонала ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» ( Дипломная работа, 94 стр. )
Анализ мотивации труда работников в организации на примере ОАО КБ "Промышленно-финансовое сотрудничество" ( Дипломная работа, 94 стр. )
АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОГО КОМПЛЕКСА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО "СИБИАР" ( Дипломная работа, 81 стр. )
АНАЛИЗ НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГУП «ДИРЕКЦИЯ ЕДИНОГО ЗАКАЗЧИКА» РАЙОНА СЕВЕРНОЕ МЕДВЕДКОВО ( Дипломная работа, 72 стр. )
Анализ организации и эффективности найма персонала на примере ООО «Астэкс» ( Дипломная работа, 94 стр. )
Анализ организации и эффективности найма персонала на примере ООО «Астэкс» 2006-90 ( Дипломная работа, 90 стр. )
Анализ организации обучения и повышения квалификации топ-менеджеров в компании Grafton Energy AG ( Дипломная работа, 74 стр. )
Анализ организации обучения и повышения квалификации топ-менеджеров в компании Grafton Energy AG 2010-74 ( Дипломная работа, 74 стр. )
Анализ организации обучения и повышения квалификации топ-менеджеров в компании Grafton Energy AG 27 ( Дипломная работа, 74 стр. )
Анализ организации отбора и развития персонала в ООО «Сервисный центр «Сибирский дом»-диплом. ( Дипломная работа, 82 стр. )
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «ИЖЕВСКИЙ РАДИОЗАВОД» И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ( Дипломная работа, 102 стр. )
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «ИЖЕВСКИЙ СТОЛЯРНЫЙ ЗАВОД» И РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ( Дипломная работа, 111 стр. )
Анализ организации системы подбора, отбора и профессиональной адаптации персонала на примере ООО «Техностар 5000» ( Дипломная работа, 76 стр. )
Анализ организации труда персонала бара-бильярда «Эол» ( Дипломная работа, 92 стр. )
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО "ЮЖУРАЛПЛАСТ-ОКНО" 2009-60 ( Дипломная работа, 60 стр. )
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО "КРЕДИТ ЕВРОПА БАН ( Дипломная работа, 92 стр. )
Анализ организационной деятельности и системы управления персоналом в ООО «Три Моря Констракшн и Трейд Компани» ( Дипломная работа, 62 стр. )
АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО "РУМЕЛКО" ( Дипломная работа, 84 стр. )
АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО "РУМЕЛКО" 2006-83 ( Дипломная работа, 83 стр. )
Анализ оценки персонала, ее связь с организацией оплаты труда на предприятии в организации ( Дипломная работа, 64 стр. )
Анализ персонала МП «Автомобилист»-диплом. ( Дипломная работа, 71 стр. )
Анализ повышения квалификации персонала, на примере ОАО «Сарапульский радиозавод» ( Дипломная работа, 80 стр. )
Анализ подбора и адаптации персонала ЗАО "Тандер" (магазины "Магнит") ( Дипломная работа, 78 стр. )
АНАЛИЗ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО "АКТУАЛЬНЫЙ ВЫБОР"…………………………………………………38 ( Дипломная работа, 96 стр. )
АНАЛИЗ ПРИМЕНЕННЫХ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ В ООО "КЕММА" ( Дипломная работа, 61 стр. )

 
 
Яндекс.Метрика